De la quête du bonheur à la quête de sens
Elisabeth Rebourg - Juillet 2022
Tous les êtres humains aspirent-ils au bonheur ?
C’est l’avis du philosophe et théologien Saint Augustin, pour qui « le désir de bonheur est essentiel à l’homme, il est le mobile de nos actes, c’est ce à quoi nous force notre nature ». Le philosophe et scientifique Blaise Pascal de renchérir : « Le bonheur est le motif de toutes les actions de tous les hommes ». Le psychanalyste Sigmund Freud pense que l’être humain est fondamentalement mû par la recherche de plaisir mais que la question du sens ne l’intéresse pas. Le psychiatre Victor Frankl défend quant à lui la thèse que l’être humain existe précisément à travers la quête de sens, en tant qu’affirmation de la valeur d’une raison d’être. Ces deux théories sont complémentaires : c’est l’alliance du plaisir et du sens qui rend possible l’expérience du bonheur. Ce sont précisément ces critères que retiennent en priorité les sociologues pour évoquer le bien-être subjectif, défini comme la conscience que nous avons de l’équilibre entre nos diverses aspirations dans tous les domaines de vie (affectif, social, professionnel, spirituel).
« Il n’y a point de vent favorable pour qui ne sait en quel port se rendre ». Etre heureux, c’est donc apprendre à choisir : ses plaisirs, sa voie, son métier, son entourage, sa manière de vivre. En priorisant ses désirs et ses actions, on donne un sens à sa vie à la fois en termes de direction et de signification. Il ne s’agit pas là de trouver le sens universel de la vie mais de définir pour soi ce qui donne un sens positif à la sienne, dans un questionnement évolutif suivant le mouvement dynamique de la vie. En cela, la voie compte davantage que le but, d’autant plus que l’on prend plaisir à progresser et que l’on trouve du sens à cette progression. “Il n’y a point de chemin vers le bonheur. Le bonheur, c’est le chemin ».
Replaçons ces notions dans le monde du travail d’aujourd’hui, en étudiant les conclusions d’un sondage IFOP réalisé sur le thème « Bonheur, sens du travail et raison d’être » (janvier 2020). Les répondants expriment une grande frustration : 49% se disent parfois amenés à agir contre leurs valeurs, 46% parfois infantilisés par leur hiérarchie. Et si l’on transpose la vision du travail de la philosophe Hannah Arendt, entre le labeur (aliénant car toujours recommencé), l’œuvre (dont le résultat est visible) et l’action (qui change le monde) : 28% seraient dans le labeur, pris dans un flux dont ils ne voient pas le résultat. Les répondants expriment également une très grande demande inassouvie de reconnaissance, d’implication et de sens : 82% estiment l’entreprise responsable du bonheur de ses salariés. Or cette attente n’est pas purement hédoniste : elle est associée à un engagement dans le collectif. Ainsi 77% voudraient que l’entreprise fonctionne comme une démocratie pour ses salariés et 58% s’estiment liés à l’entreprise au-delà du contrat de travail. Enfin, 37% seraient prêts à gagner moins en échange d’un travail qui ait du sens.
Si les aspirations individuelles à cet égard sont légitimes en soi, il semble cependant que la notion de bonheur au travail soit devenue un oxymore dans la société française. Selon le philosophe André Gorz, « jamais la fonction irremplaçable et indispensable du travail en tant que source de lien, de cohésion sociale, d’intégration, de socialisation, d’identité personnelle, de sens n’aura été invoquée aussi obsessionnellement que depuis qu’il ne peut remplir aucune de ces fonctions ».
Pour la psychanalyste Françoise Papacatzis, « si le travail apporte des revenus, s’il constitue un facteur de dignité, d’estime de soi et d’insertion sociale, ce n’est pas le rôle de l’entreprise d’apporter le bonheur. Le travail est avant tout un contrat, avec des droits et des devoirs. Le travailleur n’a pas à tout donner à l’entreprise, il doit aussi s’investir dans sa vie privée, familiale, amicale et sociale. Le sens donné au travail est individuel : chacun y met ce qu’il souhaite. Charge à l’entreprise de fournir des conditions de travail suffisamment bonnes pour que chacun puisse se sentir en sécurité et donner un sens à son activité professionnelle. Telle est la qualité de vie au travail ».
D’autres sont plus virulents, tels la philosophe Julia de Funès et l’économiste Nicolas Bouzou, qui s’attaquent à ce qu’ils appellent le mythe du bonheur au travail et dénoncent l’organisation technicienne des entreprises, l’infantilisation, la surveillance et la transparence qui y sont imposées. Ils évoquent la dictature des process, le nivellement par l’égalitarisme, mais aussi l’idéologie « bonheuriste » qui a envahi le monde du travail dans une forme de paternalisme malsain : « Le bonheur ou la joie comme conséquence d'un travail réussi, oui ; le bonheur ou la joie comme condition de performance, non. Le bonheur serait alors une notion instrumentalisée dans un but économique, or le bonheur doit impérativement rester une affaire privée ». Pour les auteurs, le bonheur n’est pas prescriptible car il est indéfinissable, multifactoriel, subjectif, instable et impermanent.
Monneuse estime quant à lui que « le bonheur est trop individuel et philosophique pour que l’entreprise s’en charge : elle devrait plutôt s’occuper du bien-être, en améliorant les conditions de travail, en créant un cadre épanouissant pour chacun selon ses leviers de motivation propres, en redonnant du sens aux missions des salariés ».
Selon l’anthropologue de la santé Jean-Dominique Michel, les principales variables qui impactent le bien-être au travail sont essentiellement structurelles : adéquation entre tâches et moyens, reconnaissance, soutien social, qualité du management, possibilité d’avoir une influence et de l’autonomie dans son travail, mais surtout, le sens de son activité soit sa valeur au sens large.
La relation entre travail, bien-être et sens est composée d’éléments cognitifs, intentionnels et affectifs. Les managers ont un rôle essentiel à jouer dans ce domaine. Ils ont la responsabilité première d’une connaissance de soi qui permet d’identifier ses propres forces et valeurs, de déterminer son mode de fonctionnement, de développer l’intelligence émotionnelle, d’identifier les sources de sa motivation et construire son propre modèle qui donne du sens à son travail. Vis-à-vis de leur équipe, ils sont également garants des conditions de travail, du bien-être et de la construction de sens au niveau collectif. Manager par le sens permet de gérer les dimensions cognitives, intentionnelles et affectives du travail. Le management par objectifs œuvre comme un levier de motivation, d’opportunité, de développement personnel et d’incitation à l’action. Le management des connaissances par l’apprentissage organisationnel (s’adapter, générer, apprendre à apprendre) stimule l’innovation, la créativité et les transformations dans l’organisation. Le management des valeurs (terminales et instrumentales) est source d’engagement, de responsabilisation et de collaboration pour gérer la complexité et donner du sens aux objectifs collectifs.
C’est donc davantage vers la notion de sens que de celle de bonheur qu’il conviendrait plutôt d’orienter notre réflexion. Non pas que le fait de trouver du sens garantisse l’accès au bonheur, mais parce que cela permet de développer une conscience de soi et des autres pouvant donner accès à la valeur intrinsèque de son travail et donc à l’expérience du bien-être, à la fois dans la réalisation de soi et la contribution au monde.